各会社のトップコンサルタントに、各社のコンサルティングの特徴と、入社後経験できるキャリアについて深くお伺いする「トップコンサルタントインタビューシリーズ」。
今回は、スカイライト コンサルティング株式会社取締役矢野陽一朗様にお話を伺いました。
スカイライト コンサルティングは、コンサルティング事業を核としながら、成功報酬型コンサルティングや社会環境サービスなど、他のファームにはない独自のサービスを提供する自由闊達でユニークなコンサルティングファームです。今回はユニークな社風を支える、プロジェクトアサインメント制度や、評価制度、キャリア・育成制度についてもお聞きすると同時に、矢野氏が中心になって取り組まれている成功報酬型コンサルティング、「起業チャレンジ」、新規事業コンサルティングといった分野についてもお話を伺いました。
第一回はこちらの記事になります。
http://www.consultantnavi.com/archives/50389016.html
第二回はこちらの記事になります。
http://www.consultantnavi.com/archives/50389017.html
第四回はこちらの記事になります。
http://www.consultantnavi.com/archives/50389019.html
第三回「スカイライト コンサルティングのアサイン・評価・教育制度について」
- スカイライトでは、コンサルタントの会社に対する満足度が非常に高いと聞いています。特に、アサインメントや評価・教育制度の点では、きわめて高い満足度を達成されていますね。これらの制度について教えてもらえますか？まずは、アサインメントに関してお話します。
スカイライトでは上の人がアサインを決定し、プロジェクトに配属するようなことはありません。
アサインメントに関しては、立候補制をとっています。会社のすべての案件情報は開示されていて、その中から自分の興味とキャリアの志向に合わせて立候補できることになっています。
- それは入社1年目から全員ですか？
そうです。新卒も中途も、最初のアサインだけは、会社が決めるのですけれども、2回目以降はすべて自分で立候補します。
マネジャーが、「プロジェクトに、どのクラスの、どんなスキルを持った人が何人欲しい」かを開示します。それをみて、各コンサルタントが自分の参画したいプロジェクトに手をあげるのです。
- となると、希望が多かったり、逆に少なかったりというのがありますよね？そのあたりはどう調整しているのですか？
最終的には誰をプロジェクトメンバーにするかの決定権はマネジャーにあります。スキルで選んだり、やる気をかったりと色々だとは思います。もちろん、選ばれない人も出てくるわけですが、その理由は説明します。フィードバックを得ることで、コンサルタントは、やりたい仕事をするためには自分に何が足りないのか学習する機会にもなるわけです。
逆に1人も候補者がいない場合もあります。そうなると、そのプロジェクト自体が提案できないので、案件として消滅してしまうということもあります。
細かい話になりますが、もちろん、お客様に対しては、プロジェクト体制が用意できないうちは、提案しません。お客様に見積もりを出すということは、こちらの態勢が用意できますと会社として保証するということなので、そういう目処がたたないうちにお客様に提案することはありません。基本的にはメンバーを固めてからやります。
- では、プロジェクトに立候補して体制を固めてから、最終的な提案をするわけで、若いうちからプロジェクトの提案に絡むこともできるし、プロジェクトの頭から参画できるということですね。
そうですね。若いコンサルタントも提案フェーズから絡みます。
- 評価制度についてお聞きしたいとおもいます。
評価については８０％の人が「評価に満足している」と答えています。
勘違いしてほしくないのは、８割の人が「良い評価をもらって満足」ということなのではありません。もちろん、悪い評価を得ている人もいます。そういう人でも「その結果には納得している」ということです。
これは大事なポイントだと思っています。
具体的な仕組みですが、可能な限り恣意性を排除するよう、徹底的に公正な仕組みを作っています。年に2回の絶対評価で、客観的な事実に基づき、きめ細かな評価基準に照らして、評価を行います。そういったルール上の話、あるべき論の話をすると、どこの会社もみんなそのとおりだとおっしゃいます。
スカイライトでは、運用も徹底して行っていることが他社との違いだと思います。まず自己評価を行い、上司による評価の後、評価判定が確定する前に上司と話し合いが行われます。評価判定後は、全員が役員からフィードバックを受け、自分の強みと弱みが分かるようになっています。適正な評価とフィードバックがコンサルタントを成長させるという考えのもとに、時間をかけて実施しています。
- アップオアアウトについては、どのような考えをとっていますか？
スカイライトはいろんなキャリアの多様性は認めようというスタンスです。基本的には、皆がマネジャーは目指すのですが、中には昇進が滞ってしまうケースもあります。ただ、そういったのは、それでかまわないと思っています。本人が「自分は向いていないのでやめます」といわない限りは、会社から退職勧告するようなことはありません。
ただし、実力主義なので、パフォーマンスと顧客に請求するフィーが見合っているかというチェックはします。つまり、実力に見合っていなければ、降格もあり得ます。
- マネジャー後のキャリアパスはどうでしょうか？
説明会でも話しているのですけれど、いろんな可能性を追求してくださいと言っています。コンサルタントでやるのもいいし、独立してコントラクターになってもいいし、投資事業で支援している会社に出向する可能性もあるし、マネジャーを束ねてディレクターとして組織を率いることもあります。いろいろなキャリアを自分で追求してほしいと思っています。
- 教育制度についてですが、一つのポイントとして、マネジャーには全員なってほしいとありましたが？
そうですね、マネジャーは１人前のコンサルタントとして、お客様のビジネスパートナーになれる人だと考えています。人材育成については、研修といった教育そのもののことだけではなく、採用から昇進まで一貫して機能させているのが特徴です。我々は人材開発という言い方をしています。
プロとして活躍できるポテンシャルのある方を採用し、教育し、現場に出し、そしてきちんと評価する。
研修は、人材開発の中の一つの要素ですが、評価の指標と研修の達成目標との整合をとり、クラスに応じたコンテンツを用意していて、大手コンサルティング会社並みの充実したものだと思います。確実に身につき、現場で実際に使えるよう、演習型・アウトプット型のものが中心ですね。同業出身者も、成長が実感できると言っています。
中長期的な観点から研修内容に改良を加えられるよう、人材統括マネジャーとして、現場のシニアマネジャーを１年の任期で専任で置いています。
- ありがとうございました
＞＞第一回の記事へ
＞＞第二回の記事へ
＞＞第四回の記事へ
※スカイライト コンサルティングへの転職を希望される方は下記スカイライト コンサルティング採用セミナーへお申し込み下さい。
スカイライト コンサルティング 採用セミナー(1月22日（木）)
スカイライト コンサルティング 採用セミナー(2月12日（木）)
 | 矢野 陽一朗 - Yoichiro yano - 1992年、某大手会計系コンサルティングファームに入社。官公庁、製造業、金融業において、IT戦略立案、システム企画、設計、開発等のプロジェクトに従事。 2000年、有志と共にスカイライトコンサルティングを設立し取締役に就任、現在に至る。 専門はテクノロジー分野の新規事業に関する調査、企画、立案および立ち上げ支援。 情報通信業、金融・保険業、流通業などの分野において、コンサルティング実績多数。 [翻訳書]『ウォートン経営戦略シリーズ プロフェッショナル・アントレプレナー： 成長するビジネスチャンスの探求と事業の創造』英治出版 2005年、 『ウォートン経営戦略シリーズ イノベーション・マネジメント： 成功を持続させる組織の構築』英治出版 2007年） |
